1. 교육행정 개설
1. 교육행정의 개념
1. 국가통치권론(공권설)
- 교육행정을 국가 권력 작용, 즉 총체적인 국가행정의 관점에서 파악하려는 관점
2. 조건정비론
- 교육행정은 교육목표를 효율적으로 달성하기 위해 필요한 인적이고 물적인 모든 조건을 정비 • 확립하는 수단적, 봉사적 활동이라 보는 견해
3. 교육행정의 원리
1. 민주성의 원리
- 국민의 의사를 행정에 반영하고 국민을 위한 행정을 해야 함
4. 기회균등의 원리
- 모든 국민에게 균등한 기회를 보장하는 의무교육 실시
- 능력주의에 입각하여 학업을 계속할 능력이 있는 자에게 능력을 발휘할 수 있는 기회를 부여
➡️ 장학금, 사회보장제도의 확립을 전제로 운영
8. 전문성 보장의 원리
- 교육행정은 교육을 위한 행정이므로 교육활동의 본질을 이해하고 교육행정에 관한 이론과 기술을 습득한 전문가가 담당해야함
2. 교육행정의 주요 이론
1. 교육행정의 발달 과정
1. 과학적 관리론: 테일러
- 테일러는 작업과정을 분석하여 과학화하면 능률과 생산성을 극대화할 수 있다고 믿고 시간연구와 동작연수 등을 통해 체계적인 공장관리론을 반전시킴으로써 과학적 관리론의 기초를 세움
- 과학적 관리론에 대한 비판
- 생산과정에서 인간성을 완전히 배제한 채 인간을 기계처럼 취급
- 노동자를 돈에 의해 동기 부여되는 경제적 인간관의 관점에서 접근
- 과학적 관리론의 교육적 적용
- 보비트
- 학교관리, 장학에도 과학적 관리를 적용할 것을 주장
- 학교에 대한 과학적 관리의 원리
- 가능한 모든 시간에 교육시설을 활용
- 교육에서의 낭비를 최대한 제거
- 교원은 학생을 가르치는 데 전념하고, 별도의 행정가가 학교행정을 책임져야 함
- 과학적 관리가 교육에 적용된 예
- 표준화된 교육과정의 개발과 운영
- 수업목표의 명세적 설정과 측정
- 교원의 자격 명시, 과학적 선발과 체계적인 훈련
- 교과, 업무 조직의 분화와 분담
- 관리직과 교수직의 분화
- 보비트
3. 관료제론
- 베버(Weber)의 관료제론
- 베버의 관료제: 기존 조직에서 보다 특징적인 관료제적 측면을 추상하여 만든 순수한 이상형으로서의 조직 구조를 관료제로 개념화
- 관료제의 특징: 조직이 최고의 능률을 달성하는 데 기여
- 분업과 전문화
- 몰인정성: 조직의 분위기가 감정과 정리에 지배되지 않고 엄정한 공적 정신에 의해 규제
- 권위의 위계
- 규정과 규칙
- 경력 지향성
- 홀(Hall)의 학교의 관료적 구조
- 4가지 조직 유형
- Weber형 구조
- 권위주의형 구조
- 전문형 구조
- 실질적인 의사결정이 전문직원들에게 위임되어 있는 구조
- 전문형 학교구조
- 혼돈형 구조
- 4가지 조직 유형
4. 인간관계론
- 호손실험
- 전기회사의 호손공장에서 실시된 실험연구
- 조직 내의 인간적 요인에 의해 생산성이 어떻게 달라지는가
- 의의
- 경제적 유인가가 유일한 동기유발 요인은 아님. 비경제적인 사회적 요인이 경제적 유인효과를 제한함
- 인간관계론과 교육행정학
- 인간관계론은 교육행정에 민주적인 원리를 제시해 주는 등 교육행정의 민주화와 발전에 크게 공헌함
- 여치(Yauch): 학교행정에서의 인간관계 개선
- 교육행정에서 인간관계의 중요성 강조
- 장학, 예산 배정, 교육과정 등 행정의 모든 영역에 교사의 적극적인 참여가 보장되어야 함
- 학교장은 교사와 원만한 관계를 유지하도록 노력해야 함
- 비공식 조직 활성화 및 활용
6. 체제이론
- 사회과정이론
- 사회체제를 개인들의 집합으로 이루어진 사회적 단위라고 보고 사회체제 속에서 인간이 어떠한 행동을 보이는가에 대해 본격적으로 연구한 이론
- 역할과 인성의 상호작용모형
- 겟젤스와 구바의 사회과정모형
- 사회체제를 개인의 집합으로 이루어진 사회적 단위로 보고 사회체제 속에서 인간의 행동은 사회적 조건과 개인의 심리적 특성 간의 상호작용의 결과로 나타난다고 봄
- 규범적 차원
- 개인적 차원
- 합히성, 일치성, 소속감
2. 교육과 의사결정
2. 의사결정을 보는 네 가지 관점
- 합리적 관점: 목표 달성을 극대화하는 선택
- 참여적 관점: 합의에 의한 선택
- 관련자의 능력과 자율이 보장되는 전문직 조직에 적합
- 정치적 관점: 협상에 의한 선택
- 우연적 관점: 선택은 우연적 결과
3. 의사결정 이론모형
- 합리모형
- 인간과 조직의 합리성과 지식 및 정보의 가용성을 전제로 한 이론모형
- 비판
- 전지전능함에 대한 전제가 비현실적
- 인간의 복잡한 심리적 요소를 고려하지 않고, 객관성만 강조하여 현실적 측면보다는 논리적 당위성만 강조
- 구성원이 수용하기 어려운 대안을 선택하는 경우가 발생(도덕적 딜레마)
- 만족모형
- 합리성의 한계를 어느 정도 수용한 제한적인 합리성을 전제한 이론 모형
- 비판
- 만족한 상태를 결정하는 기준과 변수가 무엇인지 제시하지 못함 ➡️ 보편타당성 부족
- 개인의 의사결정을 설명하는데는 설득력있지만, 조직 차원의 거시적 정책결정의 문제를 설명하는 데는 무리가 있음
- 점증모형
- 정책결정 과정에서 선택되는 대안은 대체로 기존 정책의 문제점을 개선해 나가는 것을 전제하에, 현재 추진되고 있는 정책 대안과 경험을 기초로 약간의 점진적인 개선을 도모할 수 있는 제한된 수의 대안만을 검토하여 현실성 있는 정책을 선택하려는 방안
- 비판
- 선택된 대안이 얼마나 폭넓은 동의를 얻을 수 있냐에만 관심
- 불만의 해소에만 주력
- 개혁이나 혁신적인 의사결정에는 부적합
- 혼합모형
- 합리모형과 점증모형을 절충하여 기본 방향의 설정과 같은 것은 합리모형을 적용하고 방향 설정 후 특정한 문제해결은 점증모형을 적용하는 방식으로 두 모형의 특성과 장점을 혼합한것
- 최적모형
- 합리성과 초합리성을 동시에 고려하는 최적치를 추구하는 규범적인 모형
- 정책 결정이 직관, 판단, 창의 등과 같은 초합리적인 잠재적 의식이 개입되어 이루어진다 주장
- 장점
- 합리모형을 체계적으로 발전
- 단점
- 다소 비현실적이고 이상적인 모형
- 쓰레기통 모형
- 비합리적, 우연적 선택으로 의사결정이 이루어진다고 보는 모형
- 조직화된 무정부 조직(학교) 상황에서 일어나는 의사결정 모형
- 의사결정의 요소
- 문제
- 해결책
- 참여자
- 선택의 기회
5. 의사결정의 참여모형
- 브리지스의 참여적 의사결정 모형
- 구성원의 참여 여부 결정 기준: 수용영역
수용영역: 구성원이 상급자의 어떤 의사결정에 대해 의심할 여지 없이 기꺼이 받아들이는 영역
➡️ 수용영역 안: 그냥 받아드림(납득)
- 구성원의 참여 여부 결정 기준: 수용영역
| 구분 | 수용영역 밖 | 한계영역 | 수용영역 안 | |
| 상황1 | 상황2 | 상황3 | 상황4 | |
| 적절성 검증 | o | o | x | x |
| 전문성 검증 | o | x | o | x |
| 참여 여부 | 참여 | 때때로 참여 | 때때로 참여 | 불참 |
| 의사결정 조정 | 의회주의형 | 민주적 접근형 | - | |
| 리더의 역할 | 소수의 의견 보장 | 문제해결, 조정, 통합, 합의 극소화 | - | |
- 호이와 타터의 참여적 의사결정의 규범모형
- 참여적 의사결정을 위한 행정가(학교장, 상급자)의 역할
| 역할 | 기능 | 목표 |
| 통합자 | 다양한 관점 통합 | 합의 |
| 정치가(협의자, 촉진자) | 개방적 논의 촉진 | 심사숙고한 집단의 의견을 지원 |
| 교육자 | 사항을 설명하고 논의 | 결정안의 수용 |
| 의뢰인 | 조언을 구함 | 의사결정의 질 향상 |
| 지시자(지도자) | 일방적인 의사결정 | 효율성 |
3. 의사소통이론
1. 의사소통의 개념
- 생각이나 아이디어, 감정 등 의도하는 바를 남에게 전달하는 과정
- 의사소통의 원칙
- 명료성의 원칙
- 일관성의 원칙
- 적시성의 원칙
3. 의사소통의 종류
| 구분 | 공식적 의사소통 | 비공식적 의사소통 |
| 개념 | 공식조직 내에서 공식적인 계층제적 경로와 과정을 거쳐 공식적으로 행하는 의사소통 방식 | 조직 구성원 간의 친분, 상호 신뢰와 현실적인 인간관계 등을 통하여 이루어지는 의사소통 방식 |
| 수단 | 공문서 | 개별적인 인간적 만남, 친목회에서의 의견 교환 |
| 장점 | 의사전달이 확실하고 편리 전달자와 피전달자가 분명하고 책임소재가 명확 |
전달이 신속 외적으로 나타나지 않은 배후 사정을 소상히 전달 공식적 전달을 보완할 수 있음 |
| 단점 | 의사전달이 융통성이 없고 형식화되기 쉬움 변동하는 사태에 신속히 적응하기 어려움 |
책임 소재가 불분명 공식적 의사소통의 기능을 마비시킬 수 있음 조정, 통제가 곤란 |
- 수직적 의사소통과 수평적 의사소통
- 수직적 의사소통
- 하향식 의사소통: 조직의 계층 또는 명령 계통에 따라 상급자가 하급자에게 그의 의사와 정보를 전달하는 것
- 상향식 의사소통: 계층의 하부에서 상부로 정보와 의사가 전달되는 것. 보고, 제안, 면접 등
- 수평적 의사소통
- 동일 계층의 사람들 또는 상하관계에 있지 않는 사람들 사이에 이루어지는 의사소통
- 방법:
- 회의: 정보나 의견이 교환되고 조정이 이루어짐
- 회람: 결정이 이루어진 후 관계자들에게 통지하는 방법
- 촉진방안
- 회의의 소집을 활용
- 가급적 동료 간 친목을 도모
- 수직적 의사소통
4. 의사소통의 기법
- 조하리의 창
| 조하리의 창 | ||
| 자신이 아는 부분 | 자신이 모르는 부분 | |
| 다른 사람이 아는 부분 | 개방적 영역 (민주형, 열린 창) |
맹목적 영역 (독단형, 보이지 않는 창) |
| 다른 사람이 모르는 부분 | 잠재적 영역 (과묵형, 숨겨진 창) |
미지적 영역 (폐쇄형, 미지의 창) |
- 개방적 영역
- 자신에 관한 정보가 자신이나 타인에게 잘 알려져 있는 부분
- 효과적인 의사소통이 가능
- 맹목적 영역
- 자신은 타인에게 잘 알려져 있지만 자기 스스로는 잘 모르는 부분
- 타인으로부터 자신에 대한 의견을 알지 못할 때에는 이 부분이 더 넓어져 의사소통에서 자신의 주장을 앞세우고 타인의 의견은 불신하고 비판하여 수용하지 않는 영역
- 잠재적 영역
- 자신은 스스로 잘 알고 있지만 타인에게는 잘 알려져 있지 않는 부분
- 타인이 취하는 자신에 대한 반응을 예측할 수 없기 때문에 타인에게 방어적인 태도를 취하게 됨
- 미지적 영역
- 자기 스스로와 타인에게 모두 알려지지 않은 부분
- 자신에 대한 견해를 표명하지도 않을 것이며, 타인으로부터 피드백을 받지도 못함
5. 의사소통의 장애 요인과 극복 방안
- 의사소통의 장애 요인 극복
- 개인 수준에서 의사소통의 장애를 극복하는 기술: 반복, 감정이입, 이해, 피드백, 경청
- 조직 수준: 조직 구조의 측면, 지위 차이의 측면, 통신망의 측면
4. 리더십 이론
1. 리더십의 개념
- 리더십은 조직 목적의 달성을 위해 영향력을 행사하는 집단과정
2. 전통적인 리더십 이론
- Katz의 효과적인 리더십을 위해 필요한 기술
- 사무 능력
- 인간관계 능력
- 상황 파악 능력
- 리더쉽 행위론
- 성공적인 지도자가 어떻게 행동하는가를 알기 위하여 효과적인 지도자와 비효과적인 지도자의 행위를 비교하는 것
- 아이오와 대학의 연구
- 권위적 지도자
- 민주적 지도자
- 자유방임적 지도자
- 상황적 리더십론
- 효과적인 리더십은 지도자의 개인적 특성, 지도자의 행위, 리더십 상황의 요인 간의 상호작용에 의하여 결정됨
- 피들러의 상황론
- 높은 집단 성취를 달성하는 데 있어서 지도자ㅡ이 효과는 지도자의 동기 체제와 지도자가 상황을 통제하고 영향을 주는 정도에 달려 있음
- 상황의 호의성
- 지도자와 구성원의 관계
- 과업 구조
- 지도자의 지위권력
- 지도자 유형
- 관계지향적 지도자: LPC 점수가 높은 지도자
- 과업지향적 지도자: LPC 점수가 낮은 지도자
➡️ LPC(least preferred co-worker scale, 지도자의 가장 싫어하는 동료)
- 허시와 블랜차드의 상황적 리더십 유형
- 지도자 행동: 과업 중심 행동과 관계 중심 행동
- 과업 중심 행동: 지도자는 부하직원에게 무슨 과업을 언제, 어떻게 수행해야 할 것인가를 지시함으로써 일방적인 의사소통에 전념
- 관계 중심 행동: 지도자는 사회 • 정서적인 지원, 즉 심리적 위로를 제공하는 일을 촉진하는 행동을 함으로써 쌍방 의사소통에 전념
- 구성원의 성숙도
- 직무 성숙도: 개인적 직무수행 능력
- 심리적 성숙도: 개인적 동기 수준
- 지도자 행동
- 지시형: 구성원의 동기와 능력이 낮을 때 효과적
- 지도형: 구성원이 적절한 동기를 갖되 낮은 능력을 가진 경우 효과적
- 지원형: 구성원이 적절한 능력을 갖되 낮은 동기를 가진 경우 효과적
- 위임형: 구성원이 높은 동기와 높은 능력을 가진 경우 효과적
- 지도자 행동: 과업 중심 행동과 관계 중심 행동
3. 새로운 리더십 이론
- 리더십 대용 상황 모형
- 상황
- 대용 상황: 구성원의 태도, 지각, 행동에 영향을 주는 지도자의 영향력을 대신하거나 불필요하게 만드는 상황적 측면
- 억제 상황: 지도자가 특정한 방식으로 행동하지 못하게 하거나 지도자 행동의 영향력을 무력화시키는 상황적 측면
- 상황
- 변혁적 리더십
- 번즈, 배스
- 개념
- 교환적 지도성과 대비(이거하면 이거 해줄게, 등가교환)
- 기대 이상의 직무 수행을 가능하게 하는 지도성
- 추종자들의 욕구와 능력을 인정하고 그들의 잠재력을 일깨워 사람들로 하여금 보다 더 훌륭한 사람으로 향상시키는 지도성
- 특징
- 이상적 영향: 지도자가 높은 기준의 윤리적, 도덕적 행위를 보임
- 영감적 동기 유발: 조직의 미래와 비전을 창출하는데 사람들을 참여시키
- 지적 자극
- 개별적 배려
- 카리스마적 리더십
- 압도하는 인간적 매력을 소유한 지도자가 구성원의 헌신적인 복종과 충성을 바탕으로 나타내는 강력한 영향력
- 슈퍼리더십
- 만즈, 심스
- 구성원들이 스스로 지도자로서의 능력을 계발, 활용할 수 있도록 하는 지도자의 능력에 초점
- 셀프 리더십
- 구성원 각자가 스스로를 지도할 수 있는 능력을 발휘하는 것
- 문화적 리더쉽
- 서지오바니
- 인간의 의미추구욕구를 만족시킴으로써 구성원들을 조직의 주인으로 만들고 조직의 제도적 통합을 가능하게 하는 지도성
- 버티컬 슬라이스: 조직에서 각 계충을 대표하는 사람들이 직위에 관계없이 허심탄회하게 조직의 가치와 비전을 토론하고 조정할 수 있는 의사소통 방법
- 도덕적 리더십
- 서지오바니
- 지도성의 과정에서 지도자의 도덕성과 추종자들의 자율성 확보를 통하여, 추종자들을 '셀프리더'가 되도록 자극하고, 지도자 자신은 '리더들의 리더'가 되어 궁극적으로 효과적이고 도덕적인 조직이 될 수 있도록 하는 지도성 기제
- 분산적 리더십
- 교장, 교사, 학교 상황, 교사의 상호작용에 의해 지도성이 분산되어 발휘되는 것
5. 동기이론
1. 동기의 개념
- 직무동기: 직무환경에서 직무와 관련 있는 행동을 개시하고 목표를 지향하고 이를 지속적으로 유지시키는 내적인 힘
2. 내용이론
- 욕구위계이론
- 매슬로우
- 인간의 욕구는 다섯 가지 계층을 이룸
- 생리적 욕구
- 안전욕구
- 시회적 욕구
- 존경욕구
- 자아실현 욕구
- 동기-위생이론(Motivation-Hygiene Theory)
- 허즈버그
- 이중요인이론
- 개인 내부에 있는 욕구 에너지에 관심을 두기보다는 일에 대하여 긍적적 혹은 부정적 태도를 유발시키는 요인을 탐색하기 위하여 작업 환경에 관심을 둠
- 동기요인
- 직무만족을 가져다주는 것으로 밝혀진 요인
- '직무 그 자체'와 관련된 것들
- 충독되지 않아도 불만은 없지만, 충족하게 되면 직무태도와 직무만족에 긍정적인 영향을 줄 수 있음
- 접근 용구와 관련
- 위생요인
- 직무불만족을 가져다주는 것으로 밝혀진 요인
- 직무를 수행하는 환경과 관련된 요인
- 위생요인은 그것의 충족이 직무에 대한 불만족의 감소만을 가져올 뿐, 적극적으로 직무만족에 작용하지는 못함
➡️ 충족된다고 동기가 오르지는 않음 but, 충족 X → 동기 ↓ - 회피 욕구와 관련
- 활용: 직무재설계
- 직무풍요화: 직무 수행에 다양한 작업내용이 포함, 높은 수준의 지식과 기술을 필요로 하고 작업자에게 자율성과 책임을 많이 부여. 개인적 성장과 의미 있는 작업 경험에 대해 기회가 제공될 수 있게끔 직무의 내용을 재편성
- 직무특성이론
- 경력단계프로그램: 수석교사제
➡️ 일정 경력과 능력을 가진 교사들 중 선발하여 수업 코칭, 교수방법을을 개발하고 보급하며 신임교원을 지원
- 생존-관계-성장이론(ERG이론)
- 생존욕구: 인간이 생존을 위하여 필요로 하는 욕구
- 관계욕구: 인간이 사회적 존재로서 타인과 인간관계를 맺고자 하는 요국
- 성장욕구: 인간이 성장, 발전하고 잠재력을 발휘하고자 하는 내적 욕구
- ERG이론과 매슬로우 욕구위계이론의 차이
- 좌절-퇴행 접근: 상위욕구가 충족되지 않거나 좌절될 때, 그보다 낮은 하위 욕구의 중요성이 커지는 현상
- 세 가지 욕구가 강도의 차이는 있으나 동시에 나타날 수도 있음
- 하위 욕구가 충족되지 않아도 상위욕구가 발생할 수 있음
3. 과정이론
- 기대이론
- 브룸
- 기대이론의 주요 개념
- 1차 및 2차 수준의 성과
- 1차 수준 성과: 어떠한 일을 한 직접적인 결과
- 2차 수준 성과: 1차 수준의 성과로 인해 초래되는 사상, 결과
- 유인가: 보상에 대해 개인이 느끼는 가치, 매력
- 성과기대: 노력을 하면 특정 결과가 나올 것이라는 주관적 믿음
- 보상기대: 1차적 산출물이 2차적 산출물로 이어지게 될것이라는 주관적인 믿음
- 시사점
- 경영자는 교사들이 노력하면 성과를 얻을 수 있다는 믿음을 주어야 함
- 보상기대를 분명히 할 것
- 교사들이 생각하는 보상에 대한 유의성, 매력성을 증진시켜야 함
- 교사들의 역할 기대를 분명히 해야 함
➡️ 역할기대: 노력을 한다는 것이 무엇인지를 명확히 해야함
- 1차 및 2차 수준의 성과
- 공정성 이론
- 아담스
- 과대보상이나 과소보상에 의해 불공정성을 지각하면 긴장감을 느끼게 되고 이러한 긴장을 해소하기 위해 불공정성을 감소시키는 방향으로 동기화가 진행
- 시사점
- 학교경영자는 교사들을 공정하게 대우하도록 노력해야 함
- 학교경영자가 교사의 동기에 미치는 지각의 중요성을 고려하여 건설적인 조직풍토나 조직문화를 구축해야 함
- 비판점
- 공정성에 대한 판단이 주관적
- 목표설정이론
- 인간의 행위(동기)란 가치와 의도(목표)에 의해 결정되는 것으로 파악
- 인간에게는 자신이 설정한 목표를 성취하려는 의도가 가장 중요한 동기가 될 수 있음
- 좋은 목표의 속성
- 목표의 구체성
- 목표의 곤란성: 다소 어려운 목표가 도전감을 줌
- 목표설정에 참여: 구성원이 목표설정 과정에 참여
- 노력에 대한 피드백
- 목표관리기법
- 구성원이 상급자와 협의하여 측정가능하고 구체적인 목표를 설정하고 그 달성정도를 스스로 평가하여 그 결과를 보고하는 관리기법
- 의의
- 모든 학교활동을 학교교육목표에 집중시킴으로써 교육의 효율성을 제고
- 교직원의 참여의식을 높이고 교직원의 역할과 책무성을 명료하게 함
3. 학교조직론
2. 조직유형론
1. 공식조직과 비공식조직
- 공식조직: 공식적인 조직표나 기구표상에 나타나는 조직
- 비공식조직: 공식조직 내에 존재하면서, 공식조직에 의해 직간접적인 영향을 미치는 조직 내의 조직
| 구분 | 공식조직 | 비공식조직 |
| 발생 | 인위적 | 자연발생적 |
| 조직 성립의 바탕 | 권한의 계층 명료한 책임 분담 표준화된 업무 수행 |
취미 종교 이해관계 |
| 운영 원리 | 합리성, 능률의 논리 | 비합리적인 감정의 논리 |
- 비공식조직의 순기능와 역기능
- 순기능
- 집단의 단결력이 생겨 의사소통이 쉬워질 수 있음
- 개인의 정체감과 자존심을 높여 주어 조직의 활력소가 됨
- 역기능
- 공식조직의 의사소통을 차단하거나 왜곡하여 비합리적인 의사결정이나 편파적인 행정행위 등으로 조직의 혼란이 발생할 수 있음
- 순기능
2. 계선조직과 참모조직
- 계선조직
- 행정의 수직적인 지휘명령계통이 명확히 정립되어 업무를 직접 수행하는 1차적 조직
- 참모조직
- 계선조직의 기능을 원활하게 추진하도록 기획, 자문, 협의 등의 기능을 수행하는 조직
3. 학교조직의 유형
2. 전문적 관료제
- 학교조직의 관료제는 구성원인 교사가 고도의 교육을 받은 전문가라는 점에서 일반적인 관료제와 구분됨
➡️ 전문가로 구성된 관료제 - 타 관료제와의 차이
- 상당한 자유재량권 행사
- 교사는 감독이나 직무수행의 통일된 표준을 갖기 어려움
3. 조직화된 무질서 조직
- 특징
- 불분명한 목표
- 불확실한 기술
- 유동적인 참여
4. 이완조직
- 부서들 간에 상호관련되어 있지만 각자의 자주성과 개별성을 유지하고 있는 형태
- 신뢰의 논리
- 특성
- 환경변화에 적응하기 위해 조직에서 이질적인 요소가 공존하는 것을 허용
- 광범위한 환경변화에 대해 민감
- 국지적인 적응을 허용
- 체제 내의 참여자에게 보다 많은 자유재량권과 자기결정권을 제공
4. 조직풍토론
2. 핼핀과 크로프트의 학교풍토론
- 교사집단의 행동적 특성과 교장의 행동특성을 변인으로 학교풍토 연구
- 교사의 행동 특성
- 장애
- 친밀
- 방임
- 사기: 교사들이 과업수행에서 욕구충족과 성취감을 느끼는 정도
- 교장 행동 특성
- 과업
- 냉담
- 인화
- 추진: 교장이 역동적으로 학교를 잘 운영해 나가는 정도
- 6개의 학교 풍토 유형
- 개방적 풍토: 목표를 향애 움직이고 학교 구성원의 사회적 욕구를 충족시켜 주는 활기차고 생기있는 조직풍토
- 자율적 풍토
- 통제적 풍토
- 친교적 풍토
- 간섭적 풍토
- 폐쇄적 풍토: 교장이 일상적인 일과 불필요한 일을 강조하고 교사들은 거의 만족감을 느끼지 못하는 비효율적인 풍토
5. 조직문화론
3. 맥그리거의 X-Y이론
- X이론의 행정가: 적극적인 개입이 없으면 사람들은 조직의 필요에 대해 저항하거나 수동적이게 된다 믿음
- Y이론의 행정가: 인간은 본질적으로 수동적이거나 게으르지 않고, 무책임하지 않고 조직의 필요에 저항하지도 않는다 믿음
➡️ 경영자는 구성원으로 하여금 조직목표를 위해 스스로 노력하도록 유도해야 한다.
7. 스타인호프와 오웬스
- 학교 문화 유형
- 가족문화: 성과 추구 낮음
- 기계문화: 학교는 목표달성을 위해 교사를 이용하는 하나의 기계
- 공연문화:
- 공연장에 비유
- 청중의 반응을 중시
- 훌륭한 교장의 지도 아래 탁월하고 멋진 가르침 추구
- 공포문화
- 전쟁, 악몽
- 교사들은 고립된 생활을 하고 사회적 활동이 없음
- 구성원은 서로를 비난하고 적의를 가짐
6. 조직의 성장 • 발전론
1. 그라이너의 조직성장론
- 창의성에 의한 성장
- 지시에 의한 성장
- 위임을 통한 성장
- 조정을 통한 성장
- 협동을 통한 성장
7. 조직갈등론
1. 갈등의 개념과 갈등 원인
- 갈등: 행동주체 간 나타나는 대립적 또는 적대적 상호작용
- 갈등의 원인
- 상충적 목표의 추구와 승패의 상황
- 직무설계상의 갈등 요인
- 의사전달의 장애
2. 갈등의 순기능과 역기능
- 순기능
- 조직의 어느 곳에 문제가 있는가에 대한 정보를 제공
- 새로운 화합의 계기가 됨
- 조직의 혁신과 변화를 유도함
- 역기능
- 갈등이 심한 경우 조직이 해체
- 개인 간의 오랜 갈등은 정서적, 신체적으로 해로움
- 목표 달성에 필요한 시간과 자원을 낭비
4. 갈등관리 전략
- 토머스의 갈등관리
- 협동성: 상대편의 관심과 이익을 어느 정도 만족시켜주느냐와 관련
- 독단성: 자기 자신의 이익과 관심을 어느 정도 만족시키려 하느냐와 관련
- 관등관리 유형
- 경쟁형
- 순응형
- 타협형: 양측이 상호교환과 희생을 통해 갈등을 해소. 복잡한 문제에 대해 일시적 해결책을 찾을때
- 협력형: 양쪽 모두 만족 가능한 갈등해소책을 찾는 방법. 합의와 헌실이 필요할 때
- 회피형
8. 학습조직으로서의 학교
2. 학습조직의 원리
- 개인적 숙련: 혼자 알아서 열심히
- 정신 모델: 세상을 보는 관점에 대한 공유
- 고유 비전: 조직의 비전을 공유
- 팀 학습: 팀을 이루어 학습
- 시스템 사고: 조직에서 일어나는 사건을 전체적으로 인지하고 역동적인 관계로 이해학 사고하는 접근 방식
3. 전문적 학습공동체
- 교사의 학습과 전문성 개발을 목적으로 하는 교사들의 자발적인 모임
4. 교육행정의 실제
1. 교육제도 / 학교제도
3. 학제의 유형
- 복선형
- 상호 관련을 가지지 않는 두 가지 이상의 학교계통이 병존하면서 학교계통간의 이행을 인정하지 않는 학교제도
- 지배층 위주의 학제
- 유럽에서 발달
- 단선형
- 학교계통이 하나뿐인 단일의 학교제도
- 계층간 차등없는 민주적 학제
- 북미에서 발달
- 분기형
- 복선형의 기초학교 부분이 통일되고 그 위에 동격이 아닌 복수의 학교계통이 병존하는 학교제도
2. 교육기획과 교육정책
1. 교육기획
- 미래의 교육활동에 대한 사전준비 과정
- 교육기획의 성격
- 미래 지향적인 행동과정
- 지적인 활동
- 합리적인 활동
- 사전의 준비과정
- 교육기획의 접근 방법
- 사회수요적 접근
- 교육기획 시, 국가의 인구와 가계소득, 미래의 학부모와 아동의 교육에 대한 수요를 예측한 후 이를 기초로 투입 요소를 계획하는 방법
- 장점
- 단기적으로는 사회적, 정치적 안정에 기여할 수 있음
- 인구 성장률을 활용하여 비교적 손쉽게 교육계획을 세울 수 있음
- 단점
- 신중하게 계획되지 못하였을 경우, 많은 문제를 발생시킬 소지가 큼
- 사회적 필요와는 동떨어진 교육계획을 수립할 가능성이 있음
- 인력수요 접근법
- 경제 성장을 뒷받침하는 인력수요를 예측하고 그에 기초하여 인력수요를 충족시킬 수 있도록 교육적 측면의 공급을 조절해 나가는 방법
- 장점
- 교육과 취업, 나아가 교육과 경제성장을 보다 긴밀하게 연결하여 교육에 대한 계획을 수립할 수 있고, 교육운영에서 낭비를 줄여 효율성을 높일 수 있음
- 단점
- 교육과 취업이 반드시 1 대 1 대응관계를 갖지 않음
➡️ 예측이 어렵다. - 교육의 본질을 훼손할 수 있음
- 교육과 취업이 반드시 1 대 1 대응관계를 갖지 않음
- 사회수요적 접근
- 교육기획의 효용성과 한계
- 효용성
- 교육계획은 교육행정 혹은 교육경영의 효율성과 타당성을 높일 수 있음
- 교육계획은 한정된 재원을 합리적으로 배분할 수 있도록 해 줌
- 한계
- 미래 예측의 어려움
- 정보와 자료의 부족
- 계량화의 곤란성
- 효용성
3. 교육인사행정
2. 교원의 능력계발 - 현직교육
- 현직교육의 종류
- 직무연수
- 자격연수
- 특별연수
- 자율연수
4. 교육재정
5. 교육재정의 원리
| 재정확보 | 충족성의 원리 | 필요한 재원의 충분한 확보 |
| 자구성의 원리 | ||
| 재정배분 | 효율성의 원리 | 최소한의 노력과 재정으로 최대의 교육효과를 얻어야 함 |
| 공정성의 원리 | 특정 기준에 의해 재정 규모, 재정 배분 등에 있어 차이가 나는 것을 정당하다고 보는것 | |
| 재정지출 | 자율성의 원리 | |
| 적정성의 원리 | ||
| 재정평가 | 효과성의 원리 | 투입된 재원이 교육의 질적 향상을 가져오도록 해야 함 |
| 책무성의 원리 |
6. 교육예산기법 및 제도
- 품목별 예산 제도
- 지출의 구체적 항목을 기준으로 예산이 편성되고 운영
- 예산의 낭비와 부정 방지에 유용
- 갑작스러운 상황에 유연하게 대처하기 어려움
- 세부적 항목에 집중하여 사업의 큰 흐름을 파악하기 어려움
- 성과주의 예산제도
- 기획 예산 제도
- 합리적인 조직목표를 설정하고 성취하기 위해 자원배분을 계획적으로 수립함으로써 조직의 목표 달성을 효율적으로 하려는 제도
- 영기준 예산제도
- 전년도 사업을 인정하지 않고 재평가함으로써 한정된 예산을 우선순위별 사업에 배분
- 학교경영에 전 교직원의 참여를 유도할 수 있음
- 사업이 기각되거나 평가절하될 경우 비협조적인 풍토가 발생할 수 있음
5. 교육자치론
4. 학교자율경영
- 학생과 학부모 및 지역사회의 요구를 학교교육에 적극 반영
- 학부모 참여의 유의점
- 학부모 참여가 학교교육과 경영에 문제가 되는 경우, 참여를 제한해야 함
- 학부모 참여 유도 방안
- 교육에 지장이 없는 한 학부모 참여를 적극 격려하는 관용이 필요
5. 단위학교 책임경영제
- 교육과정과 재정에 관한 결정이 단위학교에서 이루어지며 그 결과에 대해 책임을 지는 제조
- 의의
- 단위학교의 상황에 적합한 운영을 할 수 있음
5. 장학론
1. 장학 전반
1. 장학의 개념
- 학교조직이 학생의 학습을 촉진시키고 학교조직의 목적을 달성하기 위해 직접적으로 교사의 행위에 영향을 미치는 행위
3. 장학의 과업
- 교육과정의 질 관리
- 교수효과성 향상
- 교사의 능력개발
- 학교개선
3. 장학의 종류
1. 임상장학
- 교실현장에서 장학자와 교사가 일대일의 친밀한 관계 속에서 교사가 교수기술 향상과 계속적인 전문적 성장, 특히 교수기술 향상을 위하여 계획협의회, 수업 관찰, 피드백협의회의 과정을 거치는 장학
- 수업 개선을 목표로 학급 내에서 교사와 학생 사이에서 이루어지는 상호작용 관계에 초점을 둔 장학
- 특징
- 장학담당자와 교사의 관계가 쌍방적 동료관계
- 주로 수업에 초점을 맞추고 수업 중에서도 교사가 문제로 삼는 부분에만 제한하여 조금씩 개선
- 수업과 장학 전에 협의회를 실시
- 임상장학 성공의 조건
- 장학담당자가 기획, 자료수집, 분석 및 인가관계 기술을 구비해야 함
2. 동료 장학
- 둘 이상의 교사가 서로 수업을 관찰하고, 그 결과에 대하여 피드백
3. 약식장학
- 교장이나 교감이 간헐적으로 짧은 시간 동안 학급순시나 수업참관을 통해 교사를 관찰하고 교사에게 지도, 조언하는 과정
- 특징
- 다른 장학에 대한 보완적이고 대안적인 성격을 지님
4. 자기장학
- 교사 스스로가 자신의 전문성 신장을 위해 스스로 계획을 수립하고 실펀해 나가는 장학
- 방안
- 자신의 수업을 녹화 또는 녹음 후 분석
- 학생, 학부모, 동료 교사로부터 수업에 대한 피드백 받기
6. 인간자원장학
- 교사들이 학교 의사결정 과정에 참여하면 학교의 효과성이 향상되어 교사들의 직무만족도가 증진될 수 있음
- 인간자원론적 장학: 학교 의사결정에 교사 참여 ➡️ 학교 효과성 향상 ➡️ 교사 직무 만족도 증진
- 인간관계론적 장학: 학교 의사결정에 교사 참여 ➡️ 교사 직무만족도 증진 ➡️ 학교 효과성 향상
7. 컨설팅 장학
- 교원의 자발적 의뢰를 바탕으로 교사의 전문성을 계발하기 위해 교내외의 전문성을 갖춘 사람들이 제공하는 조언 활동
- 기본원리
- 자발성의 원리: 의뢰인이 컨팅에 관한 의사결정의 주체가 되어야 함
- 전문성의 원리: 의뢰 과제의 해결을 위해 해당 분야에 전문성을 가진 컨설턴트에 의해 조언 활동이 이루어져야함
- 자문성의 원리: 컨설턴트는 의뢰인의 의뢰 내용에 정답을 제시하는 것이 아니라 의뢰인 스스로 문제를 진단하고 해결할 수 있도록 자문해주는 역할을 해야함
- 한시성의 원리: 의뢰된 과제가 해결되면 컨설팅은 종료됨
- 독립성의 원리: 컨설턴트와 의뢰인은 서로 독립적이고 수평적 관계여야함
- 학습성의 원리: 의뢰인과 컨설턴으에게 학습의 과정이 되어야 함
'교육학' 카테고리의 다른 글
| 생활지도와 상담 (25.04.21 복습 ~p298) (0) | 2025.04.25 |
|---|---|
| 교육사회 (25.04.21 복습 ~p226) (0) | 2025.04.25 |
| 교수 평가(25.04.08 복습 ~p587) (0) | 2025.04.11 |
| 교수 평가(25.04.07 복습 ~p521) (0) | 2025.04.10 |
| 교수이론 및 공학(25.04.07 복습 ~p492) (0) | 2025.04.09 |